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Digital Leadership

Was unterscheidet einen echten Change Leader im digitalen Zeitlater von einem Manager “alter Prägung”? Der Manager “alter Prägung” bewahrt zunächst einfach nur das Erreichte. Der Change Leader, nach unserem Verständnis, hingegen ist permanent am Erneuern und gibt seiner Mannschaft Denkanstöße, wie man etwas anders gestalten kann. Während der Manager “alter Prägung” also Ziele übernimmt, diese nach einem technokratischen Plan abarbeitet und rein die Vernunft auf Basis von Zahlen, Daten, Fakten anspricht, macht sich der Change Leader die Zielsetzungen zu eigen, folgt einem klaren Zielbild und inspiriert seine Umgebung für seine Aufgabenstellungen. Was seine Legitimation anbelangt, stützt sich der Manager “alter Prägung” rein auf das formale System, Status und Machtsymbole. Der Manager “alter Prägung” ist also respektiert, weil er Vorsitzender per definitionem ist.

 

Der Change Leader hingegen wird bewundert und baut bewusst auf das Vertrauen der Menschen, die ihn umgeben. Darüber freut er sich. Er bekennt öffentlich, dass er mit Emotionen spielt und Gefühle zulässt. Während der Manager “alter Prägung” über eine durchaus professionelle Überzeugungskraft verfügt, arbeitet ein echter Change Leader nach unserem Verständnis mit emotionaler Begeisterung. Er hat eine klare Vorstellungskraft von dem, was morgen und übermorgen in seinem Unternehmen passieren soll. Und genau darauf arbeitet er mit allen Mitteln hin und versucht möglichst viele seiner Führungskräfte und Mitarbeiter auf seine Reise mit zu nehmen. Seine Reise wird in unseren Augen dann erfolgreich verlaufen, wenn vier persönliche Grundkomponenten stimmen: (1) Fleiß, (2) grenzenlose Leistungs- und Leidensbereitschaft, (3) Enthusiasmus und Begeisterungsfähigkeit sowie (4) Kommunikationsfähigkeiten.

Für seine Mitarbeiter auf dieser Reise ist wichtig, dass sie eine echte Perspektive aufgezeigt bekommen und für ihre Mühen Wertschätzung und eine faire Entlohnung erfahren. Um darüber hinaus Veränderunsbereitschaft in der Unternehmenskultur nachhaltig zu verankern, sollte von heute auf morgen alles abgeschafft werden, was in Verbindung mit externem Status steht. Umso mehr Statuswert und -drang in einem Unternehmen, desto weniger Veränderungsbereitschaft. Viele Führungskräfte in Amt und Würden sind enorm an Status orientiert. Gewöhnen Sie also den jüngeren Mitarbeitern vom ersten Tage an, dass sie kein eigenes Büro und keinen eigens zugewiesenen Parkplatz benötigen. Nehmen Sie Schrittt für Schritt sämtliche Statussysteme bis hin zum Dienstwagen weg.

 

Den einzigen Status, den es in Ihren Unternehmen noch geben darf, ist Kompetenz. Das ist der moderne Status, den Sie in Ihren Unternehmen benötigen. Alles andere nehmen Sie weg. Soweit, bis Ihre Mannschaft statuslos in ihre Rollen hineinwächst. Und genau das bedarf einer Führung, die das auch erkennt. Sie brauchen heute Strukturen, die genau das zulassen. Fagen Sie an, alle drei Jahre die Positionen in Ihren Unternehmen zu verändern. Und das über sämtliche Divisionen und Hierarchien hinweg. Veränderungsbereitschaft als Karrieremodell! Job Rotation, aber noch bedeutsamer Job Enrichment ist ein riesen HR-Thema für Sie und Ihr Unternehmen. Die Menschen werden in ihren Funktionen und Rollen austauschbar. Aber als Menschen und mit ihrer Kompetenz bleiben sie für Ihre Unternehmen und unsere Gesellschaft auch im Zeitalter einer digitalen Industrie 4.0 wertvoll.

Digital Leadership
Das Management als Change Visionär statt Change Missionar

Die Anforderungen an Organisation und Führung werden vielschichtiger.
Weg von der Support-Funktion und hin zu einer unternehmerischen Personalentwicklung im Zeitalter der Digitalisierung.
Wir gehen auf Ihrem Transformationsweg voran.